Con motivo del Mes Europeo de la Diversidad, Mayte Valverde, presidenta de Women in Banking conversa con Úrsula Mariategui, responsable de Diversidad, Equidad e Inclusión de Leroy Merlin España. Con una amplia trayectoria impulsando culturas corporativas más inclusivas y sostenibles, Úrsula se ha convertido en una voz de referencia en la conexión entre diversidad, liderazgo y transformación empresarial. Este mes de mayo quisimos conocer su visión sobre el futuro del trabajo y el papel que desempeñará la inclusión en las organizaciones del mañana.

Mayte Valverde: Úrsula, tradicionalmente se ha visto la diversidad como un tema puramente ético o de Recursos Humanos. Desde el punto de vista del negocio, ¿cómo impacta la diversidad e inclusión de manera directa en la cuenta de resultados de las empresas en el contexto actual?

Úrsula Mariategui: Hoy sabemos que la diversidad tiene un enfoque que va más allá de la ética; es también una palanca de competitividad que favorece el crecimiento sostenible en el tiempo, alineado con las demandas de la sociedad actual. En un entorno tan cambiante como el actual, contar con equipos diversos y perfiles diferentes permite incorporar más miradas, anticipar mejor las necesidades de los clientes, enriquecer la toma de decisiones y diseñar soluciones más innovadoras.

En LEROY MERLIN siempre defendemos que apostar por la diversidad y la inclusión no significa cubrir las cuotas porque sí, sino que debe ser una transformación integral de la empresa para adaptarse mejor a la realidad social en la que vivimos, y también a la realidad de los hogares a los que nos dirigimos.  Esto se refleja directamente en el negocio: equipos más inclusivos son equipos más comprometidos, más capaces de colaborar y de ofrecer un mejor servicio y experiencia al cliente. La diversidad nos permite tener mejor conocimiento, entendimiento y orientación al cliente, ofreciéndonos también un mejor conocimiento de los mercados y mejorando nuestro servicio y, a largo plazo, nuestra competitividad.

Y, en nuestro caso, esto es especialmente relevante porque somos una compañía de retail, muy cercana al cliente y con una enorme capilaridad territorial. Si queremos acompañar a millones de familias en sus proyectos de hogar, necesitamos equipos que comprendan esa diversidad de hogares, realidades y formas de vida.

M.V.: LEROY MERLIN es un gigante del comercio con millones de clientes muy diferentes entre sí. ¿Cómo ayuda una plantilla diversa a conectar mejor con las necesidades del consumidor y a adaptar el negocio a los nuevos hábitos de consumo?

U.M.: Nuestros clientes son diversos en edad, origen, estilo de vida, nivel de conocimiento técnico, sensibilidad hacia la sostenibilidad o forma de relacionarse con los canales digitales. Por eso, una plantilla diversa nos ayuda a entender mejor esa pluralidad y a ofrecer una experiencia más cercana, personalizada y útil.

En LEROY MERLIN somos más de 18.000 empleados de 48 nacionalidades distintas, y esa diversidad nos permite aportar miradas complementarias, enriquecer la toma de decisiones y desarrollar soluciones más adaptadas a las necesidades reales de nuestros clientes.

Además, en un modelo omnicanal como el nuestro, donde tienda, web, app, marketplace y teléfono se complementan, las personas siguen siendo clave. Decimos muchas veces que lo digital es muy humano, porque la tecnología solo genera valor cuando ayuda a nuestros equipos a acompañar mejor al cliente. En este sentido, una plantilla diversa no solo mejora la relación en tienda, sino que también contribuye a diseñar servicios, canales y soluciones que respondan mejor a los nuevos hábitos de consumo.

M.V.: El futuro del trabajo ya está aquí y la batalla por el mejor talento es feroz. ¿Es hoy en día la diversidad y la flexibilidad laboral el factor decisivo para que las nuevas generaciones (como la Generación Z) elijan una empresa para trabajar?

U.M.: Cada generación tiene sus propias prioridades, pero vemos claramente que las nuevas generaciones buscan empresas con propósito, coherencia y capacidad de ofrecer un proyecto profesional en el que puedan ser ellas mismas. Por eso, la diversidad, la inclusión, el bienestar, la flexibilidad y el desarrollo profesional son elementos cada vez más relevantes para atraer y fidelizar talento.

En LEROY MERLIN estamos muy comprometidos con el talento intergeneracional y trabajamos nuestra propuesta de valor desde la convicción de ser un gran hogar para crecer. En el caso de los jóvenes, impulsamos programas como Young Talent, dirigido a recién graduados, y Green UP, vinculado al talento joven y la FP Dual, que combinan formación, experiencia práctica y conocimiento real del negocio. Ambos programas combinan formación, experiencia práctica, acompañamiento y conocimiento real del negocio, facilitando que los jóvenes puedan crecer en tienda, logística, servicios, áreas digitales, marketplace, data o posiciones corporativas.

Este talento joven es clave para nuestros objetivos de crecimiento, porque aporta nuevas capacidades, una mirada digital y una forma de entender los nuevos hábitos de consumo que nos ayuda a seguir evolucionando como compañía. Ahora bien, es nuestra responsabilidad como compañía construir entornos en los que todas las personas puedan aportar en cualquier etapa de su vida profesional, desarrollarse y construir futuro.

M.V.: Con un tejido de colaboradores tan amplio como el de LEROY MERLIN, ¿cuáles dirías que son los mayores desafíos y oportunidades al gestionar la convivencia de diferentes generaciones (Sénior, Millennial, Gen Z) bajo un mismo techo?

U.M.: El principal desafío es no gestionar a todas las generaciones con una única respuesta. En una compañía con una plantilla amplia y diversa, conviven personas en momentos vitales y profesionales muy distintos, con expectativas diferentes sobre la carrera, la flexibilidad, el aprendizaje o la forma de relacionarse con el trabajo. Por eso, la gestión de la diversidad generacional exige escucha, adaptación y una cultura inclusiva capaz de reconocer que el talento no tiene edad.

Al mismo tiempo, creo que la convivencia intergeneracional es una enorme oportunidad. La combinación de generaciones enriquece los equipos, potencia la innovación, mejora la toma de decisiones y nos ayuda a conectar con un mercado cada vez más diverso. La experiencia del talento senior aporta serenidad, conocimiento del negocio y confianza en la relación con el cliente; mientras que las generaciones más jóvenes incorporan nuevas formas de trabajar, mayor familiaridad con la tecnología y una mirada muy valiosa sobre los nuevos hábitos de consumo. Cuando esas capacidades se combinan, el resultado son equipos más completos, más preparados y con mayor capacidad de ofrecer un servicio diferencial.

Trabajamos esta visión de forma activa, por ejemplo, a través del programa Seniormente Responsable, una iniciativa para cuidar, fidelizar y ofrecer oportunidades de crecimiento a empleados mayores de 50 años. Gracias a este proyecto, un 20% de la plantilla total son mayores de 50 años, y además hemos creado una comunidad de formadores internos mayores de 55 años, especialmente en áreas clave como logística, venta y liderazgo. Con ello impulsamos el aprendizaje intergeneracional, damos visibilidad al valor del talento senior y reforzamos una cultura en la que todas las generaciones puedan desarrollarse plenamente y aportar al crecimiento de la compañía.

M.V.: El rol del líder ha cambiado radicalmente en los últimos años. ¿Qué competencias específicas debe tener hoy un «líder inclusivo» para guiar a los equipos del futuro y fomentar la seguridad psicológica?

U.M.: En LEROY MERLIN nos guiamos por la visión Human First, el modelo de gestión de personas de Grupo ADEO, que coloca como prioridad estratégica la salud, la seguridad, la formación y el desarrollo integral de sus equipos. Desde esta mirada, el líder inclusivo tiene que ser una persona capaz de escuchar, generar confianza y reconocer el talento en su diversidad. Ya no basta con dirigir equipos desde la eficiencia operativa; hoy el liderazgo exige empatía, capacidad de adaptación, gestión de sesgos, comunicación clara y sensibilidad para entender las distintas realidades de las personas.

También es fundamental que el líder sea un agente de cambio cultural, capaz de crear contextos seguros y cercanos donde cada persona pueda aportar, desarrollarse y ser su mejor versión. Por eso trabajamos la formación y sensibilización en liderazgo inclusivo, bienestar emocional y gestión de equipos, con iniciativas como Positive Minds, nuestro programa de bienestar emocional y mental, que incluye formación específica para managers en acompañamiento emocional, primeros auxilios psicológicos y liderazgo positivo.

No obstante, el liderazgo no debe estar centralizado en una sola persona: todos los colaboradores son embajadores de LEROY MERLIN. Por eso lanzamos Embajadores Positivos, una iniciativa destinada a convertir a los empleados en referentes de las políticas de Impacto Positivo, Diversidad, Equidad e Inclusión y Bienestar Corporativo. Actualmente, participan cerca de 130 personas que activan nuestros valores en toda su red de centros, reforzando una cultura donde el bienestar y la inclusión son motores de cambio y donde el liderazgo inclusivo es una forma compartida de relacionarnos y trabajar.

M.V.: Mirando al horizonte de los próximos 5 o 10 años, ¿cuál es el principal cambio cultural que deben acometer las compañías para que la inclusión no sea solo una declaración de intenciones, sino el motor de su transformación digital y operativa?

U.M.: El principal cambio cultural pasa por entender la inclusión en una forma de gestionar la compañía de manera transversal, y no como una política aislada. Para que la inclusión sea real, debe estar integrada en el modelo de negocio y en todos los procesos: selección, desarrollo, promoción, formación, liderazgo, bienestar, relación con clientes y proveedores, y toma de decisiones. Hemos dado un paso importante en 2022 con la creación de la Oficina de Diversidad e Inclusión, desde la que impulsamos iniciativas que van más allá de la igualdad de oportunidades y que buscan integrar activamente distintas generaciones, nacionalidades, culturas, capacidades, edades o creencias, para que cada persona pueda desplegar su máximo potencial sin barreras.

Además, creemos que esta transformación debe apoyarse en planes vivos y estructurados, objetivos concretos y compromisos medibles. Por eso, nuestro Plan Estratégico DEI 2024-2027 establece una hoja de ruta clara para consolidar un entorno inclusivo, equitativo y representativo de la diversidad de la sociedad, con objetivos como superar el 40% de mujeres en posiciones de liderazgo para 2027 o alcanzar el 4% de personas con discapacidad en plantilla, por encima del mínimo legal. Solo así la diversidad y la inclusión dejan de ser un documento para convertirse en una palanca real de atracción y fidelización del talento, de satisfacción de los empleados y de transformación cultural.

Creo que en los próximos años, las compañías que mejor evolucionen serán aquellas capaces de conectar tecnología y humanidad. Como bien decimos en LEROY MERLIN, hacer lo digital más humano. La digitalización, la inteligencia artificial o la omnicanalidad solo tendrán sentido si ayudan a las personas  a vivir mejor, trabajar mejor y tomar mejores decisiones. La inclusión, en el futuro, debe ser también motor de la transformación digital y operativa,  permitiendo diseñar procesos más accesibles, equipos más preparados, soluciones más personalizadas y organizaciones más resilientes.

M.V.: ¿Quién es Úrsula fuera de Leroy Merlin y qué aspectos de tu vida personal consideras fundamentales para mantener tu equilibrio y tu inspiración?

U.M.: Fuera de Leroy Merlin, de las estrategias y de los escenarios, soy una persona que aprende a vivir con una compañera de viaje incómoda: la hidradenitis supurativa. Esa enfermedad crónica me ha enseñado más sobre liderazgo, paciencia y límites que ningún máster. Fuera de la oficina, soy la que ríe a carcajadas con mis personas de confianza, la que se emociona con una canción, la que necesita momentos de silencio para no saturarme, y la que escribe para entenderme.

Soy una mujer de vínculos reales: los míos, los de verdad. Los que se cuidan sin agenda, los que no miden el retorno. También soy una persona que a veces se esconde para recargar, que necesita su espacio para no perderme en medio de tanto ruido.

Y sí, también soy esa que se enfada y que a veces se frustra (un poquito). Pero que siempre, siempre, busca la manera de volver a conectar y a dar su mejor versión.